תחילת כל שנה היא זמן טבעי להעריך את העבר ולהגדיר מטרות לעתיד. אנשים רבים עושים זאת באופן אישי כהחלטות לשנה החדשה. אך חשוב באותה מידה שכל חבר צוות יקבע יעדים מחווני KPI (מדדי ביצוע עיקריים) בעבודה.
מדוע להציב יעדים?
מאז שנות השישים, חוקרים הוכיחו כי הגדרת מטרות מסייעת לנו להשיג דברים גדולים. צריך להסתכל על החזון ארוך הטווח של הפרויקט או החברה אבל זה מספק מוטיבציה לטווח קצר כדי להגיע למטרה. מטרות עוזרות לנו לשנות וליצור התנהגויות חדשות. מטרות מספקות מיקוד, כיוון, מטרה ובהירות.
במילים אחרות, מטרות הן קריטיות לצמיחת העובדים והחברה.
כמנהלים, יש לכם את היכולת והאחריות לעצב את מטרות לעובדים הללו ולעזור להם לראות אותן.
שמונה עצות להגדרה יעילה של יעדי עובדים
לערב את העובד
הצבת יעדים ופיתוח תוכניות בניהול, ולאחר מכן מסירת רשימת יעדים זו לעובדים שלכם אינה הדרך ליצור עובד מכוון מטרה. במקום זאת, כל עובד צריך להיות מעורב מההתחלה וצריך להיות לו חלק בקביעת המטרות שלו. עובדים נוטים יותר לרדוף אחר מטרות אלה כשהם הבעלים שלהן.
הגדרת יעדים יחד
כאשר אתם נותנים לעובדים את החופש לפעול למען הגשמת המטרות שלהם, אל תשאירו אותם לבד. קחו את הזמן להיפגש עם כל חבר צוות בנפרד. ייתכן שהם יזדקקו לעזרה בהבנת המטרות והיעדים, בהצבת יעדים מציאותיים או בידע כיצד להשיג את המטרות שהציבו לעצמם. סיוע בהגדרת מטרות בונה יחסי קרבה ומעורר תחושה של מחויבות מאותו עובד.
קישור מטרות בודדות למטרות החברה
ללא קשר לאילו מטרות עזרתם לכל עובד להציב, כל מטרה צריכה איכשהו להתחבר בחזרה למטרת החברה הרחבה יותר. מחקר גאלופ מראה כי אם מנהלים יכולים להגדיל את החיבור של העובדים למשימה של החברה ב-10% בלבד, זה יכול לגרום לירידה של 8.1% בחילופי עובדים ולעלייה של 4.4% ברווחים. על ידי חיבור מטרות אישיות למטרה הארגונית, אתם מספקים תזכורת ודחיפה למוטיבציה הפנימית שלהם ומעורבות.
התאימו מטרות באופן דינמי
העולם משתנה במהירות. מאסונות טבע ועד בעיות שרשרת אספקה ועד מחסור בעובדים, נסיבות בלתי צפויות צצות כל הזמן כדי לשבש עסקים. כפי שהחברה חייבת להשתנות עם הזמנים, כך גם מטרות העובדים צריכות להשתנות. כמנהלים, הישארו גמישים כאשר הנסיבות מצדיקות שינוי בכיוון או במטרות.
פיתוח מטרות חכמות - SMART
ספציפי, מדיד, בר השגה, רלוונטי, מבוסס זמן. כולנו שמענו את זה, אבל מעטים יודעים איך ליצור מטרות שעומדות בקריטריונים האלה. קל להגדיר מטרות חכמות לעבודה בעזרת העצות הבאות:
ספציפי: נסו לצמצם את היקף המטרה להיבט אחד בלבד של עבודתו של העובד
מדיד: ודאו שיש דרך קונקרטית לאסוף נתונים למטרה זו
בר השגה: הצבת יעדים מציאותיים ביחס ליכולות של כל אדם ולקריטריונים אחרים כגון מסגרת זמן
רלבנטי: חישבו על הפעילויות שמקדמות את החברה שלכם, אפילו קצת ומקדו את המטרות סביב פעילויות אלה
מבוסס זמן: החליטו מתי תבדקו את היעדים האלה ומה התאריך הסופי להשגת המטרה
כיצד ניהול מטרות משפר את האחריות של העובדים
בין אם לקביעת מטרות אישית או מקצועית, הוכיחו כי דין וחשבון עוזר לאנשים להגיע לשם. בשנת 2010, האגודה לפיתוח כישרונות (לשעבר האגודה האמריקאית להכשרה ופיתוח) חקרה את נושא האחריות ומצאה כי פגישה עם שותף ייעודי לאחריות הפכה את הסבירות שמשתתפי המחקר יגיעו ליעד שלהם לסבירות גבוהה יותר ב-95%.
כמנהלים, אתם שותפים לאחריות של העובדים שלכם. הגדרת יעדים לעובדים היא חיונית, אבל אין לכך משמעות ללא הגורם הנוסף של אחריות. מתן דין וחשבון מחדיר תחושה קלה של לחץ חברתי. העובדים יודעים שמישהו יעריך את ההתקדמות שלהם, ולכן הם עובדים קשה יותר כדי להשיג תוצאות.
במחקר אחד, 60% מהמשתתפים אמרו שלא לתת דין וחשבון על ההכשרה שלהם היה החסם המשמעותי ביותר לכך שהכשרה זו יעילה. מנהלים יכולים לעודד ולבנות התנהגויות טובות אצל העובדים שלהם על ידי מתן דין וחשבון על ההכשרה והמטרות שלהם.
דוגמאות ליעדים מדידים לעובדים
ישנם סוגים רבים של מטרות (מטרות תהליך, ביצועים ותוצאה), אך כל אחד מהם צריך להיות מדיד בדרך כלשהי כדי לדעת אם העובדים שלכם מגשימים את היעדים שלהם. הנה כמה דוגמאות לדרכים למדוד מטרות.
מספר הימים שמישהו עשה או לא עשה משהו
הגדלה או ירידה באחוזים, זמן, הכנסות או מדדים אחרים
שינויים בציונים עבור הערכות ביצועים
הגדרת יעד וניהול ביצועים חשובים בסיוע לארגון להשיג את מטרתו הכוללת. בין אם אתם מלמדים אנשים כיצד לכתוב מטרות לעבודה או לתת להם דין וחשבון על המטרות הללו, תפקידכם כמנהלים חיוניים על מנת לוודא שהכל נשאר במסלול. הגדרת תגמולים ומחיר.
המטרות עצמן אינן מספיקות כדי ליצור שינוי ממשי. אנשים רבים זקוקים להיבטים הנוספים של גמול ועונש כדי לדחוף אותם להצליח. כמנהלים אתם יכולים לקבוע ולהציג תגמולים ומחיר על הגעה או אי הגעה ליעדי בדיקת הביצועים שהגדרתם לכל עובד. תגמולים ציבוריים מבטיחים שהעובדים ידעו שהחברה שלכם מעריכה עבודה קשה. אבל זיכרו, עונשים חמורים או איומים לא יעוררו השראה באנשים לעבוד קשה יותר.
הגדרת יעדים שונים לקבוצות
כשמדובר בחברי צוות העובדים יחד, חיוני שלכל אדם תהיה מטרה "ממוקדת קבוצה", כזו שמטרתה לתרום לתמונה הגדולה יותר, ולא למטרה "אגוצנטרית" שיכולה להשפיע לרעה על הישגי הקבוצה. החלו את אותן עצות עבור הגדרת מטרה בודדת להגדרת יעד קבוצתי.
צ'ק-אין באופן קבוע
צ'ק-אין מול העובדים יכול להיות לא רשמי, אבל הדרך הטובה ביותר לעקוב אחר מטרות היא עם אחריות ומשוב קבועים. לעובדים צריכים להיות יעדי ביצועי עבודה ברורים שישתקפו בסקירת ביצועים.
__________________________________________________________
מחפשים עוד מידע על ניהול ? הנה עוד בלוג שפרסמנו בנושא:
ניהול צוות - מנהיגות ממוקדת מערכת יחסים
אהבתם את הכתבה? לחצו על כפתור הלב שמופיע בתחתית
לא אהבתם? כתבו לנו בתגובות ונשמח לשמוע ולהגיב על דעתכם.
__________________________________________________________