כיצד לקבוע מטרות משאבי אנוש לשימור עובדים

כל עסק יכול מאוד להרוויח מגיוס ושימור כוח עבודה מחובר ויציב. אבל בימים אלה, שימור עובדים הפך יותר ויותר קשה. דו"ח של Visier מציג שיעור התפטרות שנתי של 25% בשנת 2021, ונראה כי מספר זה רק גדל בשנת 2022.

מחקר שנערך לאחרונה על ידי דייל קארנגי מצביע על כך שהעובדים מחפשים תרבות חיובית של עידוד, אמון בקבלת החלטות ויכולת ללמוד מהטעויות שלהם.

התפקיד של משאבי אנוש בשימור עובדים

המטרות של מנהלי משאבי אנוש צריכות לכלול שימור עובדים טובים זמן רב ככל האפשר. לחברי צוות משאבי אנוש יש את אחד מנקודות ההשפעה הישירים ביותר בהגדלת שיעורי שימור העובדים, החל משלב הגיוס, ראיונות וקליטה ועד להמשך המוטיבציה והתמיכה בעובדים.

משאבי אנוש הוא ערוץ התקשורת הראשון עם מגויסים חדשים. הוא אחראי על קביעת מדיניות במקום העבודה המעצבת את תרבות החברה. הוא מנהל את ההטבות המקדמות את רווחת העובדים. והכי חשוב, הוא זה שלומד מדוע העובדים באמת מתפטרים.

אם ינצלו את הידע הזה, מנהלי משאבי אנוש יכולים להציב יעדים לעצמם ולחברה שלהם כדי לעזור לשמור על הכשרונות. אבל המטרה של שימור עובדים היא יותר מאשר לדאוג לכך שהעובדים מאושרים. מדובר על בניית מקום עבודה שבו אנשים יכולים לשגשג.

קישור: שימור עובדים עבור כוח העבודה המילניום

הגדרת יעדי משאבי אנוש לשמירת עובדים

כשמדובר בהגדרת יעד משאבי אנוש, הפחתת תחלופת העובדים צריכה להיות בראש סדר העדיפויות. דייל קארנגי מעודד חברות לקבוע יעדי שימור עובדים בשלושה תחומים ספציפיים: מחוברות בכוח העבודה, מנהיגים עם הכישורים הנכונים ובניית תרבות ארגונית חיובית.

1. מחוברות

העובדים צריכים להיות מחוברים על בסיס יומי. במחקר של דייל קארנגי, שני שליש מהנשאלים שאמרו שהם עוסקים במחוברות יומית של העובדים דיווחו גם על תחלופת עובדים הנמוכה מהממוצע. פחות ממחצית המנהיגים העוסקים במחוברות באופן רגיל דיווחו על תחלופת עובדים נמוכה מהממוצע. מחוברות העובדים היא חשובה.

הגדרת יעד להגברת מחוברות העובדים עשויה לכלול:

• יעדי גיוס. הגדרת יעדים למגייסים צריכה לכלול מתן עדיפות למציאת המועמד הנכון – אחד שמתאים לחברה, ולא רק לדרישות העבודה. שימור טוב מתחיל במציאת הכישרון הנכון.

• יעדי העסקה. בסקר שנערך בשנת 2018 בקרב 1,500 עובדים, 33% התפטרו מעבודתם ב-90 הימים הראשונים. כאשר עובדים חדשים התחילו ברגל ימין עם תקשורת ברורה ותהליך אונבורדינג חלק הם נשארו הרבה יותר זמן בארגון.

• שביעות רצון בעבודה. עד כמה מאושר כל עובד בתפקידו הנוכחי? העובדים אפקטיביים יותר בעבודה כשהם רואים שהיא מעניינת וגם חשובה. כמנהלי משאבי אנוש, אתם יכולים לעזור להבטיח, שכל אדם נמצא בעמדה המתאימה ביותר לכישרונותיו.

• יעדי התנתקות מהעבודה. זה נשמע מנוגד לאינטואיציה, אבל העובדים זקוקים לזמן הרחק מהעבודה כדי לתת יותר בעבודה. קידום בריאות הנפש של העובדים במקום העבודה תוביל למחוברות טובה יותר.

2.מנהיגות

על פי גאלופ, 52% מהעובדים שעזבו מרצונם את מקום העבודה אמרו שהמנהל שלהם יכול היה לעשות משהו כדי למנוע מהם לעזוב. האופן שבו מנהיגות מתקשרת עם עובדים בחברה יכולה להשפיע באופן משמעותי על שימור העובדים.

הגדרת יעד המנהיגות עשויה לכלול:

• מטרות אימון. תהפכו את פיתוח התקשורת ומיומנויות אחרות בקרב מנהלים ומנהיגים למטרה. זה עשוי לכלול תוכניות הכשרה פנימיות וחיצונית.

• מטרות קידום. על פי SHRM, לעובדים שקודמו בתוך שלוש שנים מתחילת השנה עם חברה יש 70% יותר סיכוי להישאר. במקום לחפש כישרון ניהולי בחוץ, תקבעו מטרה לקדם תחילה מבפנים.

• מטרות שיתוף פעולה. יוזמות רבות במקום העבודה שנקבעו על ידי משאבי אנוש מצריכות אישור ותמיכה מהמנהיגות והמנהלים. מנהלי משאבי אנוש יכולים לחזק קשרים אלה כדי להבטיח סביבה שיתופית.

3.תרבות

תרבות היא החיבור של האמונות, הערכים וההתנהגויות של כל העובדים בחברה. ברחבי העולם, 40% מהעובדים טוענים שהתרבות במקום העבודה היא גורם משמעותי בבחירתם להצטרף לחברה או לא להצטרף אליה.

יישום מטרות ב- HR כדי ליצור את תרבות נכונה לחברה, שיכולה לעזור למשוך ולשמר את הכשרונות הטובים ביותר.

הגדרת יעדים המשפיעים על תרבות החברה עשויה לכלול:

• יעדי הערכה. תרבות החברה יכולה וצריכה להיות של מתן הערכה לעתים קרובות. על מנת להבין את התרבות הקיימת בצעו סקרים, וקיבעו מדדים מתאימים.

• מטרות גיוון. לדברי דלויט, גיוון בכוח העבודה יכול להוריד את תחלופת העובדים ב-22%. למרות תפיסות מוטעות נפוצות, ישנן פעולות פשוטות שמנהיגים יכולים לנקוט כדי לבנות תרבות גיוון, שוויון והכלה.

• מטרות חוויית העובד. חוויית העובדים (EX) מושפעת מכל אינטראקציות העבודה (עמיתים, מנהלים, משאבי אנוש, מנהיגים). כמנהלי משאבי אנוש, אתם יכולים לעזור להקל על מערכות יחסים אלה כדי ליצור תרבות חברה חיובית.

• מטרות הכרה. בסקר של SHRM/Globoforce, שמונים ושישה אחוזים מהנשאלים אמרו שתוכנית זיהוי יכולות העבודה שלהם יצרה תרבות טובה שהשפיעה באופן חיובי על שיעורי שימור העובדים. יישמו תוכניות בחברה שלכם כדי לתגמל ולתת הערכה לעובדים.

כשמדובר בשימור עובדים, חברות צריכות לקחת אחריות וליצור מטרות שנועדו לסיוע לעובדים להישאר. מטרות חכמות של משאבי אנוש צריכות להתרכז במחוברות עובדים, בהכשרת מנהיגים מובילים ובמתן תרבות חברה חיובית. לקבלת דוגמאות נוספות של מטרות ויעדים חכמים של משאבי אנוש, עיינו בתכניות ההכשרה דייל קארנגי בנושא עבור מנהיגים.

--------------------------------------------------------------------------------------------

אנחנו בדייל קארנגי חגגנו השנה 109 שנים של ליווי יחידים ועסקים ועריכת הכשרות בפיתוח אישי, דיבור מול קהל, מכירות, ניהול צוותים וניהול בכיר. ההכשרות שלנו בישראל מועברות בעברית ובאנגלית ובעולם בלמעלה מ-85 מדינות.

אנחנו כאן לקדם אתכם גם השנה לטובים יותר, ומוצלחים יותר.