הבוס שלכם עזב והמחלקה כולה נכנסית לכוננות. מחלקת משאבי האנוש מפרסמת את המשרה בכל מקום אפשרי ומועמדים מגיעים לראיונות עבודה במטרה לאייש את המשרה.
אבל רגע, מה אתכם?
אתם כבר שנתיים נמצאים בתפקיד שלכם ואתם בטוחים שאתם האנשים המתאימים ביותר לאיוש התפקיד.
איך תצליחו לגרום למשאבי האנוש ולהנהלה לבחור בכם לתפקיד מנהל המחלקה?
הידע והניסיון המקצועי שלכם לא חשוב
מסקר שנערך על ידי חברת דייל קארנגי בשנת 2019 בקרב אלפי עובדים וחברות בארה״ב נמצא
שרק 15% ממנהלי הצוותים נבחרו לנהל את הצוות בזכות היכולת המקצועית שלהם.
לעומת זאת נמצא ש-85% ממנהלי הצוותים נבחרו בגלל היכולת שלהם להוביל ולנהל צוות.
הבנתם את זה? 85% מהמנהלים נבחרים בגלל היכולת שלהם להנהיג, להוביל ולגרום לצוות לעבוד בצורה טובה יותר ביחד. זה לא אומר שהידע הוא לא חשוב. בוודאי שכן.
הנקודה היא שידע לכשעצמו לא מספיק.
קחו נשימה ובוא נרחיב קצת את הנושא.
המנהלים של היום הם לא המנהלים של מחר
נחזור למקרה שלנו - הבוס שלכם עזב וצריך לאייש את התפקיד.
איך תצליחו לגרום להנהלה או למנהלת הגיוס להבין שאתם יכולים לנהל את המחלקה ויכולם לאייש את התפקיד?
מנהיגות היא לא תכונה מולדת - היא תכונה נרכשת
כל אחד מאיתנו נולד עם כשרונות ויכולות. אין ספק שאתם מיוחדים. תזכרו את זה. אבל האם בין הכשרונות והיכולות שלכם גם היכולות להנהיג ולהוביל צוות בחברה בה אתם עובדים? התשובה הקצרה היא כן! ברור שכן.
בדיוק כמו הורות, מנהיגות וניהול הן מיומנויות שנבנות עם זמן ועם מאמץ. אף מנהיג לא נולד ״בייבי בוס״ מחלק פקודות לתינוקות אחרים וככה גדל להיות המנהל שהוא היום. כמו שאף הורה לא נולד מומחה להורות. זהו תהליך ארוך שלוקח הרבה מאמץ וכמובן שיש בו הצלחות וכשלונות.
בפודקאסטים של דייל קארנגי ראיינו בשנתיים האחרונות יותר מ-50 מנהלים מהחברות הגדולות ביותר בעולם, כמו מנכ"ל ג׳ונסון אנד ג׳ונסון, סמנכלית משאבי האנוש של מיקרוסופט ואפילו את רמטכ״ל צבא ארה״ב לשעבר.
לכולם סיפור משותף - הזדמנות שניתנה להם, המוכנות שלהם לתפוס את ההזדמנות הזו בשתי ידיים והרצון להוביל ולהיות מנהלים ומנהיגים ראויים.
תפקידו של מנהיג הוא לא לנהל אנשים ולגרום להם למלא פקודות, אלא להגדיר מטרה ולהעניק לעובדים את היכולות והאפשרויות להגיע אל המטרה.
בוא נרד לרמה הפרקטית: מה אתם עושים כדי להשיג את התפקיד?
אתם כבר שנתיים בתפקיד, אתם יודעים בדיוק מה הקשיים, המכשולים שעומדים בפני הצוות ובפני החברה. ערכו רשימה של כל האתגרים - וכיצד ניתן לפתור אותם.
דברו על כך עם שאר חברי הצוות ונסו להבין מהם האם הם מסכימים אתכם על הקשיים והאתגרים (אולי יש להם גם אחרים שלא חשבתם עליהם) ולאחר מכן שוחחו איתם ארוכות על מה הם חושבים יכול להיות הפתרונות לקשיים הללו.
זכרו: כאשר עובד מרגיש מוערך, זה הבסיס למעורבות שלו, שכמעט תמיד מובילה לפרודוקטיביות גבוהה יותר.
כנות, ענווה ושקיפות הם כלים שימושיים למנהיגים לבנות אמון ולמצוא פתרונות. בכך שאתם משתפים את הקולגות באתגרים ובמכשולים שאתם חושבים שניצבים בפני החברה - אתם מראים לחברי הצוות שלכם שאתם יוצרים תרבות שבה אתם מעריכים את המומחיות והייצירתיות שלהם.
שיחות שכאלה בונות אתכם כמובילים וכאנשי מפתח בפתרון לאתגרים ולמכשולים הנמצאים בפני החברה והצוות שלכם.
זכרו: היכולת שלכם להשפיע היא רק אם הצלחתם לשוחח עם כל אחד ואחת מחברי הצוות.
כן גם עם אלו שאתם לא הכי ״אוהבים״ או ״מתחברים אליהם״. הנה משימת הניהול הראשונה שלכם. הצלחתם! מדהים - כל הכבוד עכשיו לשלב השני.
הסתערו על היעד בצורה רגועה מחושבת
הכינו מסמך עם כל התהליך שעברתם ושהעברתם את המחלקה. קבעו פגישה עם מחלקת כח האדם ועם ההנהלה ובקשו 10 דקות מזמנם.
הציגו את האתגרים והמכשולים של הצוות ושל החברה בצורה מחושבת וברורה, ואת התהליך של חיפוש פתרונות בקרב צוות העובדים. תנו קרדיט לכל אחד מהעובדים. אל תקחו את הקרדיט עבור פתרון יצירתי כזה או אחר. רק לבסוף הוסיפו את הפתרונות שלכם.
סיימו את המצגת בשקופית אחת, קצרה וברורה בה אתם מציגים כיצד אתם הולכים ליישם ולדאוג שהפתרונות יבוצעו, כיצד אתם וחבריכם לצוות הולכים להוביל את המהלכים המתוכננים ומה התקציב או מספר השעות שצריך והכי חשוב: כיצד אתם הולכים למדוד את ההצלחה של הצוות.
זהו. סיימתם את תפקידכם. ההנהלה ואנשי הגיוס מבינים שיש להם פה מנהיג שיכול לאייש את התפקיד ולהוביל את המחלקה. הוכחתם שאתם קשובים, אסרטיביים ויודעים להניע לפעולה.
עכשיו מתחיל החלק הקשה, לאייש את התפקיד ולהוביל את הצוות.
בהצלחה!
__________________________________________________________