טעויות אלה חותרות תחת הכוונות הטובות של שינוי ארגוני ומעודדות התנגדות וחוסר מחויבות אישית. על ידי הימנעות מטעויות אלה, נצליח לגרום לכל האנשים בארגון לאמץ את השינויים המומלצים.
א. יותר מדי שינויים במסגרת זמן קצרה מדי אנשים יכולים להתמודד רק עם כמות מסוימת של שינויים בזמן מסוים, מבלי להרגיש מוצפים ושחוקים. בניהול שינויים, חשוב לבחון היטב את העיתוי של יוזמות חדשות. השאלות שצריך לשאול הן: אילו שינויים הם הדחופים ביותר ויש לטפל בהם היום? אילו שינויים ניתן לשלב בשלב מאוחר יותר? לא רק, שאנשים ישתפו פעולה יותר, הם יהיו פרודוקטיביים יותר לפני, במהלך ואחרי יישום השינויים. יש עובדים שמאמצים שינויים בקצב מהיר ויש כאלה שזקוקים ליותר זמן, צריך לוודא שנותנים לכל אחד את הליווי והמענה שהוא צריך ולא משאירים אנשים מאחור. ב. היעדר חזון ואסטרטגיה ארוכי טווח לעתים קרובות מדי בארגונים, מתקבלת ההחלטה ליישם את השינויים עכשיו ולהתמודד עם התוצאות מאוחר יותר. כדי שהשינוי יובל באופן מקצועי, יש לפתח חזון ברור וארוך טווח בתוך הארגון ולעצב אסטרטגיה שחורגת הרבה מעבר לשלב היישום הראשוני של השינוי. ג. אי הצגת הסברים וטיעונים משכנעים לצורך בשינוי העובדה שמנהיגים ומנהלים בארגון מבינים את הצורך בשינוי, לא מוכיחה ששאר האנשים בארגון מבינים את זה. כדי לאמץ שינוי, אנשים צריכים להשתכנע שלשינוי יש ערך ושכדאי לאמץ אותו. לכן אנחנו צריכים להציג הסברים ברורים לצורך לשינוי, הנתמכים על ידי ראיות רלוונטיות ולוודא את ההבנה וההסכמה אצל העובדים. ד. מיומנויות אישיות מוגבלות שינויים מסוימים, כגון פרויקטים ומעברים, נוטים לדחוף אנשים עד לקצה הגבול של היכולת המקצועית שלהם. לעתים העובדים לא מרגישים שיש להם את היכולת לעבור את השינוי, גם אם הם מבינים את הנחיצות שבו. כדי להימנע מטעות זו צריך להכין ולהכשיר אנשים מבעוד מועד, במידת האפשר, או מיד עם יישום השינוי.