מאמר שנכתב על ידי - מנכ"ל דייל קארנגי העולמית - ג'ו הארט (התפרסם בניוזוויק ב-29.4.22)
בשנתיים האחרונות, חברות ועובדיהן נאלצו למצוא דרכים יצירתיות וחדשניות להוביל, להניע עובדים ולהישאר פרודוקטיביים. יותר מתמיד, נדרשת עבודת צוות כדי להבטיח שהחברה משיגה את מטרותיה ומספקת שירות איכותי ללקוחותיה.
מה שחשוב הוא שכאשר צוותים עובדים יחד וחולקים מטרה משותפת, הם לומדים כיצד לבנות את החוזקות האישיות אחד של השני, כמו גם ליצור תהליכים המניעים הצלחה. צוותים בעלי ביצועים גבוהים תורמים גם להגברת המורל, הפרודוקטיביות והיעילות הכוללים של החברה. להלן חמש גישות ליצירת צוותים בעלי ביצועים גבוהים.
1. תגמול על כשלונות
אני תמיד מחפש דרכים חדשות שמנהיג יכול לעורר השראה בצוותים שלו. ג'וש לינקנר, הסופר, מחבר הספר ברשימת רבי המכר של הניו יורק טיימס ומנהיג עסקי, סיפר לי את סיפורה של חברה טכנולוגית שערכה אירוע שבועי בשם "יום שישי כישלוני" שתגמל את כישלון הקבוצה הגדול ביותר.
אם צוות לא היה מדווח על כישלון, ההנהלה הייתה שואלת, "אז מה תנסו בשבוע הבא?" לא רק שזה יצר תרבות של חדשנות ויצירתיות, אלא שהוא גם פתח קווי תקשורת בתוך החברה ויצר תרבות שבה כושר המצאה ולקיחת סיכונים זוכות לתגמול.
דיון בכישלונות ובמצוקות של הצוות שלכם יכול לעזור לעובדים להרגיש מעורבים רגשית. יש נטייה של כמה מנהיגים להציג תמונה ורודה יותר כדי לשמור על המורל או לשחק את משחק האשמה, משתוללים מכעס על חברי צוות על הכישלונות שלהם. כאשר מנהיגים עושים זאת, הם מכינים את עצמם — ואת עובדיהם — לפגיעה עצומה במורל. הימים של "מערכות הפיקוד והשליטה" הישנות שבהן הבוסים אמרו לעובדים שלהם "תעשו את מה שאני אומר" נגמרו. הגישה המכבידה והישנה התייאשה מהמשובים ויצרה תרבות שהרסה את היצירתיות וכושר ההמצאה.
2. תפקידו של מנהיג הוא לא לנהל אנשים ולגרום להם למלא פקודות, אלא להגדיר מטרה ולתת להם לתרום לה תוך מתן קול בתהליך. כאשר עובד מרגיש מוערך, זה הבסיס למעורבות שלהם, אשר כמעט תמיד מוביל לפרודוקטיביות גבוהה יותר.
כאשר תקדישו את הזמן כדי לספק לצוותים שלך מטרה מוגדרת בבירור, ולאחר מכן להעצים אותם לעבוד בשיתוף פעולה, תגלו עד כמה הם יכולים להיות יצירתיים, יעילים ופרודוקטיביים. כמנהיגים, אם נמנע מניהול מיקרו של הצוותים שלנו בנסיבות אלה, אתם יכולים לראות כל חבר צוות עולה לרמה הבאה כדי שיגרמו לכל אחד בצוות להרגיש אחראי. אתם מראים לחברי הצוות שלך שאתם יוצרים תרבות שבה אתם מעריכים את המומחיות והשקדנות שלהם.
כנות, ענווה ושקיפות הם כלים שימושיים למנהיגים לבנות אמון ולמצוא פתרונות. אם החברה מפסידה כסף או מאבדת לקוח ענק, אתם יכולים להשתמש בזה כהזדמנות לעבוד עם חברי הצוות שלכם. תנו להם לדעת מה קורה. תזמינו אותם לשיחה. צרו פעולות הקשבה באופן אישי או בקבוצות קטנות. בקשו מהם משוב על הרעיונות שיש להם כדי לייצר הכנסות חדשות, לקצץ בעלויות או ליצור מוצרים ושירותים חדשים. תתפלאו לגלות עד כמה העובדים שלכם יודעים מה עובד, מה לא ואילו פתרונות יש להם כדי לטפל בבעיה. אתה תתנחמו בידיעה שהעובדים שלכם מברכים על הענווה שלכם ושמבקשים את עצתם.
3. העצימו את העובדים שלכם
מחקרים מראים כי עובדים מרגישים יותר כשירים בחברה שלהם כאשר הם מקבלים את הסמכות לקבל החלטות. מתברר, עובדים לעתים קרובות ימצאו פתרונות כי ההנהלה מעולם לא חשבה עליהם. מדוע זה קורה? הם קרובים יותר לפעילות. המשמעות אינה לקחת את הכוח מההנהלה — להיפך, למעשה.
העצמת עובדים משחררת את הניהול לדברים אחרים. המחקר שלנו מראה שכאשר לעובדים יש מערכת יחסים חזקה עם המנהל הישיר שלהם, הם יהיו מעורבים ובעלי מוטיבציה גבוהה יותר. כמנהיגים, עליכם ליצור הזדמנויות לעובדים לשתף רעיונות איתכם ועם מנהיגים אחרים, ולספק פורום למשוב על אילו רעיונות כדאי ליישם ואלו רעיונות אחרים זקוקים לפיתוח נוסף.
אם חברי הצוות אינם ששים לקבל החלטות, גלו מה מונע מהם לתת תשובה לעמיתים לעבודה או ללקוח. הסירו מכשולים אלה וספקו את המשאבים הדרושים לצוות כדי לקבל החלטות, במיוחד בנושאים שגרתיים, מבלי להמתין לאישור מפקח. קחו את הזמן לדבר עם כל חבר צוות כדי להבין את הפחד שלהם לקבל החלטות. אתם בטוח תגלו שרבים חוששים מכישלון. כמנהיג, צרו תרבות התומכת בעובדים שלכם. תנו להם לדעת שזה בסדר להיכשל כי הם הולכים ללמוד יותר מהניסיון הזה מאשר לעולם לא לקחת את הסיכון.
4. בנו אמון
כל מנהיג צריך ליצור תרבות שבה העובדים שלו יכולים להצליח. לדוגמה, אם עובד מביא לכם רעיון רע ואתם מגיבים ואומרים, "זה רעיון איום ונורא," שכנעתם אותם לא לשתף אתכם שוב ברעיונות נוספים.
אתם יכול להגיד דברים כמו, "הממ. איך חשבת על זה?" או "מה ישפר את הרעיון שלך?" סביר להניח שהם יחזרו לשולחן העבודה שלהם בתחושה מועצמת ומכווני עשיה ואולי יחשבו על עוד חמישה רעיונות גרועים. אבל יום אחד, הם עלולים לפגוע בול במטרה עם רעיון שישנה את העסק שלכם שלעולם לא היה רואה אור יום אם הייתם יוצרים תרבות המבוססת על פחד.
5. יצירת תחושת נאמנות
איך אתם מחדירים תחושה של נאמנות בחברי הצוות שלכם? אחד המרכיבים העיקריים הוא ביטחון. כאשר העובדים מרגישים טוב עם עצמם, הם נוטים יותר להישאר בחברה שלכם, וטוב יותר, להשקיע את המאמץ הנוסף.
אתגרו את חברי הצוות שלכם כדי ליצור מטרות מקצועיות ואישיות. כאשר חברי הצוות שלכם מתפתחים, אז יש את הסבירות לרמות גבוהות יותר של שביעות רצון בעבודה, מה שמוביל ליעילות ופרודוקטיביות משופרות עבור החברה. כמנהיגים, אתם רוצים לעודד חברי צוות כאשר הם עושים טוב וכאשר ביצועים שלהם לא טובים.
צוותים בעלי ביצועים גבוהים מובילים להתמקדות רבה יותר במשימות העומדות על הפרק, עוזרים להעלות את המורל ולומדים כל הזמן בדרכים רבות כיצד לתרום להצלחת החברה.
---------------------------------------------------------------
נכתב על ידי ג'ו הארט, נשיא והמנכ"ל של דייל קארנגי.
לקריאת הכתבה המקורית לחץ כאן
דייל קארנגי היא חברת הדרכה ופיתוח גלובלית עם פעילות בלמעלה מ-85 מדינות ומובילה עולמית בפיתוח מקצועי, שיפור ביצועים והכשרת מנהיגות.