טעויות אלה חותרות תחת הכוונות הטובות של שינוי ארגוני ומעודדות התנגדות וחוסר מחויבות אישית. על ידי הימנעות מטעויות אלה, נצליח לגרום לכל האנשים בארגון לאמץ את השינויים המומלצים.
א. יותר מדי שינויים במסגרת זמן קצרה מדי אנשים יכולים להתמודד רק עם כמות מסוימת של שינויים בזמן מסוים, מבלי להרגיש מוצפים ושחוקים. בניהול שינויים, חשוב לבחון היטב את העיתוי של יוזמות חדשות. השאלות שצריך לשאול הן: אילו שינויים הם הדחופים ביותר ויש לטפל בהם היום? אילו שינויים ניתן לשלב בשלב מאוחר יותר? לא רק, שאנשים ישתפו פעולה יותר, הם יהיו פרודוקטיביים יותר לפני, במהלך ואחרי יישום השינויים. יש עובדים שמאמצים שינויים בקצב מהיר ויש כאלה שזקוקים ליותר זמן, צריך לוודא שנותנים לכל אחד את הליווי והמענה שהוא צריך ולא משאירים אנשים מאחור. ב. היעדר חזון ואסטרטגיה ארוכי טווח לעתים קרובות מדי בארגונים, מתקבלת ההחלטה ליישם את השינויים עכשיו ולהתמודד עם התוצאות מאוחר יותר. כדי שהשינוי יובל באופן מקצועי, יש לפתח חזון ברור וארוך טווח בתוך הארגון ולעצב אסטרטגיה שחורגת הרבה מעבר לשלב היישום הראשוני של השינוי. ג. אי הצגת הסברים וטיעונים משכנעים לצורך בשינוי העובדה שמנהיגים ומנהלים בארגון מבינים את הצורך בשינוי, לא מוכיחה ששאר האנשים בארגון מבינים את זה. כדי לאמץ שינוי, אנשים צריכים להשתכנע שלשינוי יש ערך ושכדאי לאמץ אותו. לכן אנחנו צריכים להציג הסברים ברורים לצורך לשינוי, הנתמכים על ידי ראיות רלוונטיות ולוודא את ההבנה וההסכמה אצל העובדים. ד. מיומנויות אישיות מוגבלות שינויים מסוימים, כגון פרויקטים ומעברים, נוטים לדחוף אנשים עד לקצה הגבול של היכולת המקצועית שלהם. לעתים העובדים לא מרגישים שיש להם את היכולת לעבור את השינוי, גם אם הם מבינים את הנחיצות שבו. כדי להימנע מטעות זו צריך להכין ולהכשיר אנשים מבעוד מועד, במידת האפשר, או מיד עם יישום השינוי.
ישנו היבט נוסף.- שיתוף העובדים בצורה כלשהי בשינויים. שיקוף לעובדים מה המטרה של השינוי ולאיזה תוצאות חיוביות השינוי עשוי להוביל, לתת לעובדים לשחרר קיטור של התנגדות פחדים (כי כל שינוי מלווה בהתנגדות טבעית, לצאת מאיזור הנוחות הבטוח), ליידע את העובדים שתהיה אוזן קשבת בזמן השינויים לצרכים שלהם. ייתי בארגון שביום אחד, מנהל מח' הייצור והפיתוח הכריז על רה-אורגניזציה במחלקה (ועוד עשה את זה בזום) כהחלטה שנכפית מלמעלה. העובדים ברובם נסערו, כעסו, הרגישו שהם לא חלק מהארגון, שדתם בכלל לא חשובה, חלק הוצבו בתפקידים שלא אהבו וכתוצאה מכך, עובדים טובים והמוכשרים ביותר עזבו.